Dunning-Kruger Sendromu Nedir? Dunning-Kruger Etkisi

Son zamanlarda Dunning-Kruger kavramı daha çok kullanılır oldu. Dunning-Kruger Sendromunu en iyi açıklayan çalışma, 2000 yılında Nobel Ödülü Kazanmış Çalışma olan Kifayetsiz Muhteris

New York Stern School of Business’te görev yapan psikologlar Justin Kruger ve  David Dunning’in tarihe geçmelerine neden olan bulguları, yani  Dunning-Kruger Etkisi adıyla literatüre geçecek olan teorileri , Türk  sağduyusunun yüzyıllardır cahil cesareti dediği şeydir aslında.

Journal of Personality and Social Psychology’nin Aralık-99 sayısında  yayımlanan teorileri özetle, “cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin  kendine olan güvenini artırır” der.

Metin çözme, araç kullanma, tenis oynama gibi çeşitli alanlarda yapılan  araştırmaların sonucunda şu bulgulara ulaşılmıştır:

-Niteliksiz insanlar ne ölçüde niteliksiz olduklarını fark edemezler.
-Niteliksiz insanlar, niteliklerini abartma eğilimindedir.
-Niteliksiz insanlar, gerçekten nitelikli insanların niteliklerini görüp  anlamaktan da acizdirler.
-Eğer nitelikleri, belli bir eğitimle artırılırsa, aynı niteliksiz  insanlar, niteliksizliklerinin farkına varmaya başlarlar.

Değerlendirme Zaafı

İki uzman daha sonra, bu teorilerini test etme fırsatı da buldular.  Cornell  Üniversitesi’nden 45 öğrenciye bir test yaptılar, çeşitli sorular sordular.  Ardından öğrencilerden “testin sonucunda ne kadar başarılı olacaklarını  tahmin etmelerini” istediler.

En başarısızların (yani sadece yüzde 10 ve daha az doğru yanıt  verenlerin), testin yüzde 60’ına doğru yanıt verdiklerine, ayrıca iyi  günlerinde olsalar yüzde 70’e ulaşabileceklerine inandıkları ortaya çıktı.

En iyilerin (yani en az yüzde 90 doğru sonuç alanların)en alçakgönüllü  denekler olduğu (soruların yüzde 70’ine doğru yanıt verdiklerini  düşündükleri) görüldü. (Not: Dunning ve Kruger bu çalışmalarıyla 2000  yılında Nobel de kazandılar.)

İki uzman psikolog bu bilinçsizliği, “kronik kendi kendini değerlendirme  (auto-evaluation) yeteneksizliğine” bağlıyorlar.

Çalışan, kendi kapasitesini değerlendirmekten ve eksikliğini teşhis  etmekten acizdir.
Ama asıl vahim olan, bu “yetersizlik + haddini bilmeme”  kokteylinin, mesleki açıdan, karşı koyulmaz bir itici güç oluşturması.

 Kariyer açısından bir eksiyken, artıya dönüşmesi.

İşinde çok iyi olduğuna yürekten inanan “yetersiz”, kendini ve  yaptıklarını övmekten, her işte öne çıkmaktan ve haddi olmayan görevlere  talip olmaktan en küçük bir rahatsızlık duymayacaktır. Aksine bunu bir  “hak” olarak görecektir. “Uyanıklık” bilecektir.

Bu arada, gerçekten bilgili ve yetenekli insanlar ise çalışma hayatında  “fazla alçakgönüllü” davranarak kendilerine haksızlık edecekler, öne  çıkmayacaklar, yüksek görevlere kendiliklerinden talip olmayacaklar,  kıymetlerinin bilinmesini bekleyecekler (ve bilinmeyince için için  kırılacaklar ve kendilerini daha da geriye çekecekler) ve muhtemelen  üstleri tarafından “ihtiras eksikliği” ile suçlanacaklardır. Üstleri de  zaten, genelde “aynı yoldan geçmiş” insanlardır.

Buna, insan kaynaklarının, iki benzer CV arasından, “kendine güvenen ve  iyi sonuç alma olasılığı yüksek” adayı tercih edeceği gerçeğini de  eklerseniz,   Dunning-Kruger Sendromu’nun Peter Prensibi’nin yatağını yaptığı da  ortaya çıkar.  Peter Prensibi: *Her çalışan, iş ortamında yetersiz olduğu noktaya  kadar yükselir*, der. Bunun doğal sonucu olarak, yüksek makamlar daima  yetersiz insanlar tarafından işgal edilir.

Sonuç olarak, “kifayetsiz muhterisler” her zaman ve her yerde daha hızlı  yükselecekler ve daha yukarılara çıkacaklardır.  Etrafınıza bir bakın, uzmanlara hak vereceksiniz.

Kifayetsiz muhterisi nasıl tanırsınız?

1- Gücünü delegasyon bahanesinden alır. Ekibinin orkestra şefi havalarına  girer.
2- Çok gürültü patırtı eder, çok şey yapıyormuş havası estirir.
3- Koridorlarda hızlı hızlı, düşünceli edayla yürür.
4- “Beşer şaşar” diye düşünür. Ama genellikle şaşan beşer başkası değil, kendisidir.
5- Ne olursa olsun, hazırlıklıymış, olacakları önceden biliyormuş gibi  davranır.
6- Üstlerine karşı son derece kibardır; altındakilere(özellikle de en çok  ihtiyaç duyduklarına) kötü muamele eder.
7- İktidar ilişkileri ve göstergeleri onun için çok önemlidir. Astlarına  kimin üst olduğunu hatırlatmayı sever.
8- İlk denemede başarılı olamazsa,başarısızlığının belgelerini yok etmeyi  unutmaz.
9- Talimatlarını post-it ile, e-postayla verir böylece astlarıyla  yüzleşmekten kaçar.
10- Toplantılarda son sözü mutlaka o söyler, gerekirse başkasının sözünü  tekrarlamak pahasına…

Sizin İçin Seçtiklerimiz

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir